دو سوال دشوار که پاسخ ساده ای برای آنها وجود ندارد:
نقش کارفرمایان در مواقع بحران چگونه باید باشد؟
و آیا سازمان‌ها باید در مورد رویدادهای کلان بیانیه‌های عمومی بدهند – رویدادهایی که تأثیر جهانی گسترده‌ای بر فرهنگ، سیاست، اقتصاد و رفاه نیروی کار دارند؟
آخرین رویداد کلان – خشونت در اسرائیل و فلسطین – دوباره این مشکلات را به منصه ظهور می رساند.
- آیا کارفرمایان باید چیزی بگویند؟
- نباید آن را؟
- اگر تصمیمی برای گفتن چیزی گرفته شود، چه چیزی باید گفته شود و پیام چگونه باید ارائه شود؟
- اگر تصمیمی گرفته شود نه چیزی بگو، چگونه می توان این سکوت را توسط کارمندان، مشتریان، شرکا پذیرفت؟
- بیانیه ماموریت سازمان شما چه می گوید؟ در مورد ارزش های شرکت شما چطور؟ آیا اصول راهنما و باورهای اساسی سازمان شما به هدایت این گفتگوها و تصمیمات کمک می کند؟
رهبران سازمانی که در حال مبارزه با صدور بیانیه عمومی در مورد این رویداد یا هر رویداد مهم دیگری هستند، می‌توانند از کار بر روی مجموعه‌ای از سؤالات که بر روی این موضوع از دریچه کسب‌وکار، برند، فرهنگ و رفاه کارکنان تمرکز می‌کنند، سود ببرند.
اگرچه ساده است، اما می‌تواند ساختاری برای شروع بحث‌های داخلی متفکرانه و تصمیم‌گیری فراهم کند:
تاثیر مستقیم
- آیا مشکل/رویداد وجود دارد؟ تاثیر مستقیم مربوط به کار؟ (بله خیر)
- اگر چنین است، آن تأثیرات چیست؟ (مسائل زیرساختی، عملیات، اختلال در زنجیره تامین، جابجایی کارگران، اختلال در خدمات و غیره)
- این تأثیرات چگونه اولویت بندی خواهند شد؟
- چه کسی پاسخ به هر تأثیر اولویت را رهبری خواهد کرد؟
- با توجه به موارد فوق، آیا بیانیه ای در رابطه با پاسخ سازمان ما لازم است؟
- اصول و ارزش‌های راهنما سازمان ما چگونه با پاسخ ارتباط دارد؟
تاثیر غیر مستقیم
- آیا مشکل/رویداد وجود دارد؟ اثر غیر مستقیم مربوط به کار؟
- این تاثیرات چیست؟ (استرس کارگر، حواس پرتی، قطبی شدن و غیره)
- این تأثیرات چگونه اولویت بندی خواهند شد؟
- چه کسی پاسخ به هر تأثیر اولویت را رهبری خواهد کرد؟
- با توجه به موارد فوق، آیا بیانیه ای در رابطه با پاسخ سازمان ما لازم است؟
- اصول و ارزش‌های راهنما سازمان ما چگونه با پاسخ ارتباط دارد؟
تاثیر کسب و کار
مایکروسافت تقریباً 3000 کارمند مستقر در اسرائیل و کارمندانی در سراسر جهان که تحت تأثیر خشونت در اسرائیل و غزه قرار گرفته اند. مدیر عامل شرکت ساتیا نادلا با صدور بیانیه‌ای عمومی غم و اندوه و تسلیت خود را به افراد آسیب دیده ابراز کرد (Soutar, 2023).
بیانیه نادلا با پیامی به همه کارمندان مایکروسافت از کاتلین هوگان، مدیر عامل مایکروسافت همراه شد که اقداماتی را که این کسب و کار برای حمایت از افراد آسیب دیده انجام می دهد، تشریح کرد:
- بسیج تیم های واکنش و مدیریت بحران شرکت
- راه اندازی یک پورتال کمک مالی برای کارکنانی که مایل به حمایت از آسیب دیدگان هستند
- منابع سلامت روانی را برای کارکنانی که برای پردازش رویدادهای غم انگیز تلاش می کنند منتشر کنید.
***
هنگامی که روسیه در فوریه 2022 به اوکراین حمله کرد، رهبران عضو i4cp Mondelez International بلافاصله برای کمک به کارکنان خود در اوکراین و روسیه، جایی که شرکت جهانی غذا و نوشیدنی دارای عملیات تولیدی و هزاران کارمند و شریک است، بسیج شد.
تیم استعدادیابی Mondelez علاوه بر کمک به تخلیه و جابجایی کارمندان و خانواده های آنها یک طرح جامع ایجاد کرد برای بازگرداندن کارگران و کمک به مردم برای یافتن مشاغل جدید در خارج از مناطق جنگی.
علاوه بر این، این شرکت ساخته است بیانیه های عمومی شفاف در مورد اینکه کجاست از وب سایت شرکت:
«از آغاز جنگ، ما این تجاوز وحشیانه علیه اوکراین را محکوم کرده‌ایم. افکار ما با همه مردم در سراسر جهان با خانواده، دوستان و عزیزانی که تحت تاثیر قرار گرفته اند باقی می ماند. ما به حمایت از همکاران خود در اوکراین ادامه می دهیم و در تعمیر و بازسازی تأسیسات تولید محلی خود که قبلاً از سر گرفته شده اند، سرمایه گذاری کرده ایم. برای کمک به مردم اوکراین، ما به افزایش 15 میلیون دلاری فعلی خود از طریق بنیاد بین‌المللی موندلز برای حمایت از کشور، شهروندان اوکراینی و همچنین پناهندگان با کمک‌های نقدی و غیرنقدی ادامه داده‌ایم.»
فرهنگ
یک بیانیه سریع و قاطع که موقعیت یک سازمان را – بر اساس فرهنگ آن – روشن می کند، می تواند به جلوگیری از شکستگی در فرهنگ شرکت کمک کند، مانند آنچه در استارباکسجایی که رهبران و کارگران خط مقدم به طور علنی در مورد اسرائیل و فلسطین اختلاف نظر دارند.
استارباکس در پاسخ به پستی که سازمان کارگری (اکنون حذف شده) در X (توئیتر سابق) مبنی بر حمایت از فلسطین منتشر کرده بود، علیه اتحادیه ای که نماینده کارگرانش است، شکایت کرد. در دادخواست ادعا شده است که بیانیه X نشان دهنده موقعیت استارباکس یا فرهنگ آن نیست (Zahn, 2023).
ما به شدت با دیدگاه‌های ابراز شده توسط کارگران یونایتد، از جمله وابستگان محلی، سازمان‌دهندگان اتحادیه‌ها و کسانی که به عنوان اعضای «یونایتد کارگران استارباکس» معرفی می‌شوند، مخالفیم. هیچ یک از این گروه ها به نمایندگی از شرکت قهوه استارباکس صحبت نمی کنند و دیدگاه ها، مواضع یا اعتقادات شرکت ما را نمایندگی نمی کنند.” سارا کلی، EVP و CPO در استارباکس گفت.
در مقابل این بیانیه ساده و معتبر، مانند آنچه توسط آمازون اندی جاسی، مدیرعامل حماس چند ساعت پس از حمله حماس به اسرائیل: تماشای حملات به غیرنظامیان در اسرائیل تکان‌دهنده و دردناک است، به امید صلح در اسرع وقت.» اقدام مهمی را انجام می دهد که کارمندان از رهبران خود به آن نیاز دارند: تصدیق آنچه اتفاق می افتد، و در حالی که پاسخ آسانی وجود ندارد، عمل تشخیص رویداد به جای سکوت می تواند آرامش بخش و قدرتمند باشد. کسب و کار طبق معمول بدون تایید یک رویداد آسیب زا می تواند یک اشتباه مهم و آسیب زا برای سازمان ها باشد.
نمونه دیگری از درک رویدادها، جین فریزر، مدیر عامل شرکت است سیتی گروپسازمان بهداشت جهانی این هفته بیانیه ای منتشر کرد که در بخشی می گوید:
«به عنوان یک شرکت جهانی، همکاران ما طیف کاملی از مذاهب و ملیت‌ها را نمایندگی می‌کنند. قدرت ما احترامی است که برای یکدیگر قائل هستیم و توانایی ما برای دور هم جمع شدن به عنوان یک خانواده سیتی است. ما یک شرکت، یک جامعه هستیم. ما علیه یهود ستیزی، اسلام هراسی و سخنان نفرت پراکنی در همه اشکال آن متحد هستیم و با دیدن آن به سرعت عمل می کنیم. به این ترتیب می‌توانیم الگویی برای گفت‌وگوی محترمانه‌ای باشیم که امیدواریم در جهان شاهد آن باشیم.»
نکته دیگر: همانطور که i4cp چندین سال گزارش کرده است، هم کارمندان و هم مشتریان می خواهند بدانند که سازمان در مورد مسائل مهم در کجا قرار دارد. که در نظرسنجی از 500 متخصص منابع انسانیما متوجه شدیم که تنها 8٪ از شرکت کنندگان در نظرسنجی گفتند که تصمیمات خرید آنها تحت تأثیر گفته های سازمان در مورد یک موضوع قرار نمی گیرد، و تنها 5٪ گفتند که آنچه یک سازمان در مورد یک موضوع می گوید بر علاقه آنها برای کار برای آنها تأثیر نمی گذارد.
رفاه کارکنان با گوش دادن شروع می شود
حتی اگر سازمانی عملیات منطقه گرم نداشته باشد، آنچه در جهان اتفاق می افتد به یک شکل بر همه ما تأثیر می گذارد. در زمان حوادث کلان آسیب زا، اهمیت گوش دادن به کارمندان را نمی توان دست کم گرفت. رهبران مردم چه کار می توانند بکنند؟
- اعضای تیم خود را بررسی کنید – علاوه بر به روز رسانی پروژه، فراموش نکنید که در مکالمات یک به یک از آنها بپرسید که چگونه کار می کنند.
- یک نظرسنجی سریع انجام دهید و از کارمندان بپرسید که چه احساسی دارند.
- از کارکنان بپرسید که چه چیزی از سازمان نیاز دارند.
- یک مکان امن برای صحبت فراهم کنید.
منبع i4cp استراتژی گوش دادن به کارکنان خود را اصلاح کنید ایده هایی در مورد چگونگی ساختار یک استراتژی گوش دادن ارائه می دهد که هم معتبر و هم سیستماتیک است و می تواند به عنوان پایه ای برای ایجاد یک طرح واکنش به بحران که به بهترین وجه نیازهای سازمان شما را برآورده می کند، عمل کند.
بینش‌های به‌دست‌آمده از تحقیقات ما به i4cp کمک کرده است تا رهبران را در همه‌گیری COVID-19 راهنمایی کند. توصیه های مکرر ما: دارم گوش میدم. آنچه اتفاق می افتد را تصدیق کنید. صحبت در مورد آن. خطهای ارتباط را باز نگه دار. حتی وقتی نمی توانید پاسخ های آسانی بدهید، به گوش دادن ادامه دهید، به صحبت کردن در مورد آن ادامه دهید.
***
تاب آوری با اعتماد به نفس افزایش می یابد – ارائه آموزش مداوم برای توسعه مهارت هایی مانند:
- تسهیل مکالمات دشوار
- از مکالمات بین بخشی، مانند بین ERG/BRG پشتیبانی کنید
- استراتژی های تنش زدایی
- هدایت ورودهای غیررسمی و گوش دادن با همدلی
- شناسایی و مداخله استرس و فرسودگی شغلی
اما در حالی که انعطاف پذیری اغلب به عنوان یک قدرت و چیزی برای افتخار ستایش می شود، رویدادهایی که در خاورمیانه رخ می دهد بسیاری از مردم را به اعماق جدیدی از اضطراب و ناامیدی سوق داده است. قابل درک است که این آسیب حتی برای سرسخت ترین افراد در میان ما نیز بسیار زیاد است. همچنین با سلامت عاطفی و روانی و احساس خوب تداخل می کند. می توان انتظار داشت که بسیاری از ما به نقطه اوج رسیده ایم. در مدت زمان کوتاهی، ما به طور جمعی بر یک سری رویدادهای کلان تاریخی غلبه کردیم که تغییرات قابل توجهی را برای افراد و سازمان‌ها آزمایش کردند و ایجاد کردند:
- همه گیری COVID-19
- قتل جورج فلوید، ناآرامی اجتماعی، دو قطبی شدن سیاسی
- تغییرات آب و هوایی و بلایای طبیعی
- جنگ روسیه و اوکراین
این عوامل استرس زای مختلف بر افراد و جوامع تأثیر می گذارد. و طبق تحقیقات پروفسور راب کراس، معاون ارشد تحقیقاتی i4cp، بسیاری از افراد پیچیده تر هستند. ریز استرس هایی که مردم به صورت روزانه تجربه می کنند.
کراس می‌گوید مزیت ایجاد فرهنگ‌های سالم شفافیت، اعتماد و ارتباطات باز این است که سازمان‌ها چارچوبی برای ایجاد ارتباطات و روابط در محل کار به کارکنان ارائه می‌دهند. چنین ارتباطاتی برای توسعه انعطاف‌پذیری که به ما در غلبه بر بحران‌ها کمک می‌کند، حیاتی هستند.
کراس می نویسد بررسی کسب و کار هاروارد:
«تاب آوری صرفاً یک ویژگی فردی نیست، بلکه به شدت توسط ارتباطات و شبکه های قوی فعال می شود. ما می توانیم انعطاف پذیری خود را از طریق تعاملات متنوع با افراد در زندگی شخصی و حرفه ای خود پرورش دهیم و ایجاد کنیم. این تعاملات می تواند به ما کمک کند تا خواسته های کاری را تغییر دهیم یا به عقب برگردانیم و مقیاس چالشی که با آن روبرو هستیم را تغییر دهیم. آنها می‌توانند به ما کمک کنند تا در کاری که انجام می‌دهیم، هدف معنی‌داری را متبلور کنیم، یا به ما کمک کنند راهی برای غلبه بر یک عقب‌نشینی ببینیم – اینها انواع تعاملاتی هستند که ما را به استقامت تشویق می‌کنند.»
منابع
کراس، آر.، سینگر، جی. و دیلیان کی. “اجازه نده استرس های ریز شما را بسوزانند” بررسی کسب و کار هاروارد
فیتزجرالد و دیویس (2023). “روسیه به اوکراین حمله می کند: جدول زمانی بحران” اخبار ایالات متحده و گزارش جهانی
i4cp: “موضع شرکت شما در مورد مسائل بحث برانگیز مهم است“
i4cp: نتایج نظرسنجی نبض: صحبت در مورد مسائل اجتماعی و سیاسی
i4cp استراتژی گوش دادن به کارکنان خود را اصلاح کنید
سوتار، L (2023). “با هم باشید: رئیس منابع انسانی مایکروسافت از 3000 کارگر آسیب دیده از جنگ در اسرائیل حمایت می کند.” HR Grapevine
Zahn (2023). «شرکت‌ها از استارباکس تا مک‌دونالدز در بحبوحه جنگ اسرائیل و حماس با جنجال روبرو هستند». ABC News
